Asmeninis archyvasSocialinių tinklų naudojimas darbo santykiuose: pranašumai ir grėsmės
Tradiciškai darbo teisinius santykius galima skirstyti į kelis etapus: darbo santykių pradžia (darbo paieška, darbuotojų paieška, darbo sutarties sudarymas), darbo santykių vykdymas (santykiai, kai darbuotoją ir darbdavį saisto sudaryta darbo sutartis) ir darbo santykių pasibaigimas (kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo arba darbdavio iniciatyva / valia). Sparti technologijų pažanga sudarė sąlygas nemažą dalį gyvenimo perkelti į informacinę erdvę, t. y. į socialinius tinklus. Informacijos srautas tapo greitesnis, viešojoje erdvėje prieinamos informacijos apimtis – kur kas didesnė. Viena vertus, tai yra pranašumas – nesunkiai galima rasti nemažai dominančios informacijos apie konkretų asmenį, kita vertus, yra nemaža rizika pažeisti asmens teisę į privatumą.
Asmens duomenys ir darbo santykiai
Darbo paieškos procese darbo ieškantys asmenys naudojasi platformomis, pvz., „LinkedIn“, kad susisiektų su potencialiais darbdaviais. Pastarieji taip pat naudoja šias platformas, kad surastų potencialius kandidatus. Tačiau praktikoje neretai potencialūs kandidatai (kaip ir, beje, potencialūs darbdaviai) tikrinami ir kituose informaciniuose šaltiniuose, pvz., feisbuke ar instagrame, kurie laikytini ne profesinio pobūdžio, bet privačiais (asmeniniais) socialiniais tinklais. Ir čia kyla dilema, ar toks informacijos rinkimas yra proporcingas ir leistinas. Darbo grupės Nuomonėje 2/2017 dėl duomenų tvarkymo darbe pabrėžiama, jog nėra teisinio pagrindo darbdaviui reikalauti, kad potencialūs darbuotojai „draugautų“ su potencialiu darbdaviu ar kitais būdais suteiktų prieigą prie savo profilių turinio (Opinion 2/2017 on data processing at work – wp249).
Tokia pati pozicija išdėstyta ir Europos Tarybos Ministrų komiteto rekomendacijose CM/Rec (2015)5 valstybėms narėms dėl asmens duomenų tvarkymo darbo santykių srityje 5.3 punkte: darbdaviai turėtų susilaikyti ir nereikalauti iš darbuotojo ar darbo ieškančio asmens prieigos prie informacijos, kuria jis ar ji dalijasi su kitais internete, ypač per socialinius tinklus. Kita vertus, negalime nesutikti, kad socialiniai tinklai taip pat yra priemonė asmens reputacijai valdyti. Per socialinius tinklus asmenys kuria savo profesinę reputaciją, tokia informacija gali tapti pranašumu darbo paieškose, tačiau gali būti ir priešingai – darbdavys gali panaudoti surinktą informaciją ir sprendimui nepriimti į darbą, o tokiu atveju kyla diskriminacijos rizika. Sprendžiant dėl kandidato tinkamumo eiti tam tikras pareigas turi būti vertinamos jo asmeninės ar dalykinės savybės, kurios leidžia tinkamai atlikti darbines pareigas. Bet kurios kitos priežastys atsisakyti priimti į darbą, kurios nėra susijusios su pretendento dalykinėmis savybėmis, gali būti vertinamos kaip diskriminacinės. Be to, per socialinius tinklus gali būti padaroma reputacinė žala ir darbdaviui. Ne bet koks darbuotojo komentaras socialiniuose tinkluose teismo vertinamas kaip žeidžiantis darbdavio reputaciją, tačiau akivaizdu, kad bet kokia kritika ar neigiamas kontekstas, iškomunikuotas viešai, tokią žalą bendrovės reputacijai daro (Šiaulių apygardos teismo 2017 m. balandžio 24 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-329-357/2017, Vilniaus miesto apylinkės teismo 2019 m. gegužės 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. E2-14681-996/2019).
Neaiškios ribos
Esant darbo santykiams socialiniai tinklai padeda darbuotojams ir darbdaviams užmegzti profesinius santykius, dalytis specifinėmis darbinėmis žiniomis ir komunikuoti su kolegomis. Įmonės dažnai naudoja vidinius socialinius tinklus įsitraukimui, darbuotojų bendravimui ir bendradarbiavimui skatinti. Darbo santykių specifika lemia tai, kad darbuotojas paprastai yra priklausomas nuo darbdavio. Įsidarbinimo procese darbuotojas yra labiau „nepriklausomas“, t. y. teoriškai (kiek tai priklauso arba ne nuo jo gyvybinio poreikio gauti darbą ir užsitikrinti pajamas) turi daugiau laisvės apsispręsti, ar įsidarbinti konkrečioje įmonėje, ar ne. Prasidėjus darbo santykiams (sudarius darbo sutartį), toks darbuotojo nepriklausomumas gali ir sumažėti, t. y. darbuotojo galimybės prieštarauti darbdavio iniciatyvoms naudoti socialinius tinklus (taip pat privačius) bendrovės komunikacijos procesuose nėra labai realios, ypač jeigu darbuotojas siekia išlaikyti gerus santykius su darbdaviu, tikisi karjeros ir pan. Be to, kai kurios bendrovės skatina darbuotojus dalytis su jomis susijusiu turiniu asmeniniuose socialinių tinklų profiliuose, siekdamos reklamuoti įmonės prekės ženklą ir vertybes. Tad kyla tam tikrų rizikų ir iššūkių, susijusių su darbuotojų asmeninio gyvenimo privatumu ir jo ribomis, asmeninis ir profesinis darbuotojo gyvenimas gali susipinti. Iš esmės tai turbūt nebūtų problema, jeigu tokia situacija susiklostytų laisva darbuotojo valia, tačiau dėl jau minėto darbuotojo priklausomumo nuo darbdavio kyla rizika, kad tos laisvos valios gali ir nebūti – darbuotojas tiesiog sutiktų su darbdavio iniciatyvomis, nes priešingu atveju taptų „ne komandos dalimi“.
Asmeninės nuomonės, kuri nepatinka darbdaviui, pareiškimas gali sukelti ir teisinių pasekmių, pvz., diskriminaciją, psichologinį smurtą darbe ar atleidimą iš darbo.
Privačių socialinių tinklų naudojimas darbo santykiuose taip pat kelia nemenką konfliktų tarp įmonėje dirbančių darbuotojų riziką. Darbo santykiai yra išimtinai profesionalūs santykiai, tačiau, susipynus profesiniams ir asmeniniams santykiams, riba tarp to, kas leistina darbe, ir to, kas leistina privačiame gyvenime, gali būti labai neaiški. Kaip reikėtų vertinti žodžio laisvės principą, kadangi darbo santykių kontekste, kai darbuotojas, būdamas bendrovės dalimi, kartu puoselėjantis profesionalius santykius, turi pareigą laikytis tam tikrų taisyklių (pvz., bendrovės formuojamo kultūrinio požiūrio), o privačiame gyvenime kiekvienas asmuo turi teisę reikšti savo nuomonę laisvai (kiek tai neperžengia teisės ribų). Kaip reikėtų vertinti asmens teisės ribojimą reikšti savo nuomonę asmeniniame socialiniame tinkle, kai paskyra yra susieta ir su įmonės (darbdavio) profiliu? Situacija – problemiška, nes asmens privačiame gyvenime atsiranda tam tikrų ribojimų reikšti savo nuomonę. Asmeninės nuomonės, kuri nepatinka darbdaviui, pareiškimas gali sukelti ir teisinių pasekmių, pvz., diskriminaciją, psichologinį smurtą darbe ar atleidimą iš darbo. Ir tokių pavyzdžių teisinėje praktikoje pasitaiko, pvz., Bărbulescu byla, kai darbdavys paprašė darbuotojo susikurti asmeninę „Yahoo Messenger“ paskyrą komunikuoti su klientais, tačiau vidiniais įmonės teisės aktais draudė naudoti ją asmeninio pobūdžio susirašinėjimui, be to, darbuotojui nežinant sekė ir tikrino darbuotojo paskyros turinį (Bărbulescu prieš Rumuniją, bylos Nr. 61496/08).
Turkijoje Nacionalinio švietimo ministerijos darbuotoja buvo atleista už tai, kad spaudė „patinka“ ant įvairių feisbuko publikacijų, tokių kaip kaltinimai mokytojams dėl išžaginimų; politinė kritika dėl galbūt represinių valdžios veiksmų, skatinant protestuoti; pasipiktinimai dėl advokatų asociacijos prezidento nužudymo; kaltinimai dėl tariamo smurto prieš mokinius valdžios kontroliuojamose įstaigose ir pan. Teismas nusprendė, kad tai buvo darbuotojos saviraiškos laisvės įgyvendinimas, todėl ji atleista nepagrįstai (Melike prieš Turkiją, bylos Nr. 35786/19).
Europos žmogaus teisių konvencijos (EŽTK) 8 str. 1 d. nustato, kad kiekvienas turi teisę į tai, kad būtų gerbiamas jo privatus ir šeimos gyvenimas, būsto neliečiamybė ir susirašinėjimo slaptumas. Valstybės institucijos neturi teisės apriboti naudojimąsi šiomis teisėmis, išskyrus įstatymų nustatytus atvejus ir kai tai būtina demokratinėje visuomenėje valstybės saugumo, visuomenės saugos ar šalies ekonominės gerovės interesams, siekiant užkirsti kelią viešos tvarkos pažeidimams ar nusikaltimams, taip pat žmonių sveikatai ar moralei arba kitų asmenų teisėms ir laisvėms apsaugoti (EŽTK 8 str. 2 d.). Tinkamo asmens duomenų tvarkymo reikalavimus nustato Bendrasis duomenų reglamentas.
„Privataus gyvenimo“ sąvoka
Europos Žmogaus Teisių Teismas (EŽTT) savo praktikoje „privataus gyvenimo“ sąvoką aiškina plačiai ir teigia, kad pateikti išsamią (baigtinę) privataus gyvenimo apibrėžtį nėra nei būtinybės, nei galimybės, nebūtų teisinga „privataus gyvenimo“ sąvoką apriboti „vidinio rato“ koncepcija, kai darbuotojas savo privatų gyvenimą gyvena visiškai atsietai nuo išorinio pasaulio. Kitaip tariant, privatus asmens gyvenimas yra glaudžiai susijęs su asmens išorine (vieša) veikla, nes darbo santykiuose darbuotojas naudojasi savo privačiame gyvenime sukaupta patirtimi ir galimybėmis, o privačiame gyvenime, atvirkščiai, naudojasi darbe sukauptomis žiniomis, socialiniais ryšiais bei galimybėmis (Antović ir Mirković prieš Juodkalniją, byla Nr. ). Takoskyra tarp asmens privataus ir kito socialinio gyvenimo yra labai siaura, nes dažniausiai individas savo asmeninius privačius poreikius patenkina dalyvaudamas socialiniame gyvenime, t. y. asmens privatus gyvenimas susipina su asmens socialiniu (viešu) gyvenimu. Profesinėje ar komercinėje veikloje žmogus turi tam tikrą teisę į privatumą, ir tai visų pirma pasakytina apie laisvųjų profesijų darbuotojus, kurių gyvenamoji vieta gali būti ir darbo vieta, t. y. „galima namuose atlikti veiklą, susijusią su profesija ar komercija, ir savo kontoroje ar komercinėje patalpoje verstis asmeninio pobūdžio veikla (Niemietz prieš Vokietiją, byla Nr. 13710/88). Panašios pozicijos laikosi ir Europos Sąjungos Teisingumo Teismas, jis savo sprendimuose remiasi ir EŽTT praktika – bylose aiškina, kad sąvoka „privatus gyvenimas“ neturi būti aiškinama ribojamai ir kad nėra jokios rimtos priežasties, kuria remiantis būtų galima pateisinti profesinio <...> pobūdžio veiklos nepriskyrimą „privataus gyvenimo“ sąvokai (2010 m. lapkričio 9 d. sprendimas).
Daugeliu atvejų darbdavys turi daugiau svertų paveikti darbuotojo valią ir taikyti įvairias intervencines priemones į darbuotojo privatų gyvenimą, o šis gali de facto atsisakyti jam garantuojamų teisių, kad nekiltų konfliktinių situacijų.
Taigi EŽTT formuojama praktika (visų pirma, Niemietz byloje ir vėlesnėje jurisprudencijoje) šiandien tapo itin aktuali ir reikšminga darbo teisinių santykių transformacijoje. EŽTT pozicija dėl laisvųjų profesijų iš esmės pasikeitus darbo teisinių santykių formai – perėjus prie nuotolinio darbo koncepto kaip įprastinės darbo formos (COVID-19 kontekste), darbo procese naudojant vis daugiau informacinių technologijų ir iš esmės neretu atveju apskritai nesant būtinybės naudotis darbdavio suteikiamomis darbo vietomis (dirbant iš namų ar bet kurios kitos darbuotojui priimtinos vietos), tapo absoliučiai priimtina ir darbo santykiams, ne tik savarankiškai dirbančių asmenų atžvilgiu.
Asmens teisės į privatų gyvenimą konstitucinė doktrina Lietuvoje iš esmės formuojama panašiai. Lietuvos Respublikos Konstitucinis Teismas, aiškindamas Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 str., yra pabrėžęs, kad Konstitucijos straipsnyje įtvirtintos normos gina asmens teisę į privatumą. Ši teisė apima asmeninį, šeimos ir namų gyvenimą, asmens fizinę ir psichinę neliečiamybę, garbę ir reputaciją, asmeninių faktų slaptumą, draudimą skelbti gautą ar surinktą konfidencialią informaciją ir kt. Savavališkai ir neteisėtai kišantis į žmogaus privatų gyvenimą kartu kėsinamasi į jo garbę bei orumą (Konstitucinio Teismo 1999 m. spalio 21 d. nutarimas). Privataus gyvenimo teisinė samprata siejama su asmens būsena, kai asmuo gali tikėtis privatumo, su jo teisėtais privataus gyvenimo lūkesčiais. Jei asmuo atlieka viešo pobūdžio veikas ir tai supranta arba turi ir gali suprasti, nors ir savo namuose ar kitose privačiose valdose, tai tokios viešo pobūdžio veikos nebus apsaugos objektas pagal Konstitucijos 22 ir Konvencijos 8 straipsnius, ir asmuo negali tikėtis privatumo (2000 m. gegužės 8 d. Lietuvos Respublikos Konstitucinio Teismo nutarimas „Dėl Lietuvos Respublikos operatyvinės veiklos įstatymo 2 straipsnio 12 dalies, 7 straipsnio 2 dalies 3 punkto, 11 straipsnio 1 dalies ir Lietuvos Respublikos baudžiamojo proceso kodekso 1981 straipsnio 1 bei 2 dalių atitikimo Lietuvos Respublikos Konstitucijai“).
UnsplashAutoriaus nuomone, panašią logiką galima projektuoti ir darbo santykiuose, nes pagrindinis principas – kad darbuotojui turi būti visų pirma užtikrinama teisė į privatumą ir asmens duomenų apsaugą, o darbo santykių specifika reikalauja, kad darbinėje erdvėje darbuotojas būtų supažindintas su jo darbą reglamentuojančiomis sąlygomis, be kita ko, ir su socialinių tinklų naudojimo tvarka darbo procese (t. y. turi žinoti jam taikomas taisykles ir privalo būti darbdavio informuotas apie jo darbo sąlygas) (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 42 str. 4 d.).
Asmenų privataus gyvenimo neliečiamumą ir teisę į slaptumą nustatantys principai perkelti ir į civilinius santykius reglamentuojančias teisės normas (Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 2.23 str. 1 d. – fizinio asmens privatus gyvenimas neliečiamas; informacija apie asmens privatų gyvenimą gali būti skelbiama tik su jo sutikimu).
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 27 str. nustato, kad darbdavys privalo gerbti darbuotojų teises į privatų gyvenimą ir asmens duomenų apsaugą (DK 27 str. 1 d.). Darbdaviui įgyvendinant nuosavybės ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio susižinojimo slaptumas (DK 27 str. 2 d.). Tad iš esmės DK nustato dviejų visuomeninių gėrių – darbuotojo teisės į privatų gyvenimą ir jo asmens duomenų – apsaugą. Doktrinoje laikomasi pozicijos, kad darbuotojo teisė į asmens duomenų apsaugą išplaukia iš teisės į privatų gyvenimą (yra sudedamoji pastarosios teisės dalis), tačiau gali būti laikoma ir savarankiška teise (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras, Registrų centras, 2018, p. 114).
Pavaldumo santykis
Dėl rinkos dinamikos, pokyčių ir technologinės pažangos keičiantis darbo santykių formai, kaip jau minėta, darbuotojų ir darbdavio santykis tampa panašesnis į paslaugos teikėjo ir paslaugos gavėjo teisinį santykį, nors pagal darbo santykių teisinio reguliavimo metodo ypatumus suprantamas ir darbdavio siekis kontroliuoti darbuotoją, duoti jam nurodymus – įgyvendinti teisės aktuose įtvirtintą pavaldumo principą. DK 32 str. nustato darbo sutarties (taip pat darbo teisinių santykių) požymius – tai yra susitarimas, pagal kurį darbuotojas, būdamas pavaldus darbdaviui, įsipareigoja atlikti darbo funkciją darbdavio naudai, o darbdavys įsipareigoja už tai atlyginti. Pavaldumas reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai. Taigi pavaldumo santykis lemia ir tai, kad daugeliu atvejų darbdavys turi daugiau svertų paveikti darbuotojo valią ir taikyti įvairias intervencines priemones į darbuotojo privatų gyvenimą, o darbuotojas gali de facto atsisakyti jam garantuojamų teisių, kad nekiltų konfliktinių situacijų. Valerio di Stefano šį aspektą savo tyrimuose pavadino „užslėpto / numanomo grasinimo“ mechanizmu (implicit threat mechanism), reiškiančiu, kad darbuotojas, būdamas pavaldus darbdaviui ir siekdamas išsaugoti darbo vietą, pats sąmoningai „susimažina“ savo teises, nenorėdamas būti „nepatogus“ (Di Stefano, V. Smuggling Flexibility: Temporary Working Contracts and the 'Implicit Threat' Mechanism, 2009, Bocconi Legal Studies Research Paper No. 1433350). Jau vien dėl šios priežasties darbuotojo sutikimas tvarkyti jo asmens duomenis darbo santykiuose negali būti laikomas pakankamu teisiniu pagrindu, nes darbuotojas yra priklausomas nuo darbdavio, todėl kyla didelė rizika, kad toks sutikimas būtų duotas ne darbuotojo laisva valia, o jis būtų priverstas specifinių darbo santykiuose kylančių aplinkybių, susijusių su darbuotojo priklausomumu nuo darbdavio (Opinion 2/2017 on data processing at work – wp249).
Socialinių tinklų naudojimo darbo santykiuose jau turbūt neišvengsime, tikėtina, kad ateityje informacinės technologijos darbe bus naudojamos dar plačiau, o tai kels papildomų teisinių iššūkių, kaip atskirti darbuotojų privatų gyvenimą nuo darbinio. Ką ir kalbėti apie tai, ar patiktukas po darbdavio siųsta žinute reiškia darbuotojo sutikimą ir pritarimą, ar ne?
Dr. Vilius MAČIULAITIS yra advokatas
BEREKLAMOS:
