Viešoji erdvė Lietuvoje vėl įkaito – dėmesio centre atsidūrė paviešinti šalies darbdavių mokami vidutiniai atlyginimai. Buvo skubama aiškintis ir lyginti, kokio dydžio atlyginimus gauna vieno ar kito sektoriaus darbuotojai. Nusirito nuomonių lavina, kas darbuotojams moka per mažai ir kokios galimos to priežastys. Tačiau visose šiose diskusijose pritrūko vieno svarbaus aspekto.

Tai – vyrų ir moterų darbo užmokesčio vidurkio palyginimas. Būtų iš tiesų įdomu matyti ne bendrą šalies vidurkį, bet konkretesnius duomenis, kiek įmonės moka moterims ir kiek vyrams, dirbantiems tą patį darbą. Oficialioji statistika rodo, kad moterų ir vyrų atlyginimo skirtumas Lietuvoje 2016 m. buvo 14,3 proc. ir per metus jis dar padidėjo 0,6 procentinio punkto. Didžiausias atotrūkis buvo fiksuojamas draudimo ir finansų sektoriuje (38,5 proc.), informacijos ir ryšių (29,5 proc.) bei sveikatos priežiūros ir socialinio darbo (26,3 proc.) srityse. Aiškindami tokių didelių skirtumų priežastis, Lygių galimybių plėtros centro specialistai cituoja JAV mokslininkus. Jų atlikto tyrimo rezultatai rodo, kad apie 40 proc. moterų ir vyrų atlyginimo skirtumo atvejų lemia objektyvios priežastys. Likusius 60 proc. atvejų nulemia išankstinės nuostatos. Stereotipinio mąstymo, kai darbai skirstomi į moteriškus ir vyriškus, viešose diskusijose Lietuvoje mažėja labai pamažu, todėl ypač svarbios pačių darbdavių pastangos.

Skirtingų lyčių atlyginimų skirtumų naikinimas gali padėti pasiruošti vis didesnei konkurencijai darbo rinkoje, tai atvertų daugiau darbuotojų potencialo.

Nuo ko pradėti? Tokį klausimą prieš trejus metus mes uždavėme patys sau ir ėmėmės lygių lyčių galimybių „Swedbank“ analizės. Siekėme identifikuoti ir panaikinti bet kokius nepagrįstus vyrų bei moterų atlyginimų skirtumus. Tai realizuoti reikalauja pastangų ir didelio personalo tarnybos, vadovų ir kitų kolegų įsitraukimo. Be to, tai reiškia ir papildomas išlaidas. Tačiau tikiu, jog tai ne išlaidos, o ilgalaikė investicija į darbuotojus, didžiausią organizacijos turtą. Mums pavyko statistinį atlyginimų skirtumą tarp lyčių banke sumažinti iki 1 procento. Šis atotrūkis mūsų organizacijoje apskaičiuojamas, lyginant tik panašų darbą atliekančių darbuotojų moterų ir vyrų atlyginimų vidurkius. Pavyzdžiui, klientų konsultantai yra lyginami tik tarpusavyje, finansų analitikai, atliekantys panašaus sudėtingumo darbą, lyginami tik tarpusavyje ir pan. Toks statistinis skirtumas gali egzistuoti, nes jis atsiranda dėl objektyvių priežasčių – skirtingo išsilavinimo, kompetencijų, patirties bagažo. Kitas svarbus aspektas – svarbu užtikrinti ir sveiką vadovių moterų bei vadovų vyrų organizacijoje balansą. Daugumą Lietuvos finansinio sektoriaus darbuotojų (daugiau nei 75 proc.) sudaro moterys, tačiau vadovaujančiose pozicijose jų yra mažuma. Mūsų siekis buvo užtikrinti 40/60 balansą vadovų komandose nuo paties žemiausio iki aukščiausio organizacijos lygmens. Šiuo metu mūsų banko vadovybėje moterys sudaro 40 proc., o visų grandžių vadovų moterų ir vyrų balansas „Swedbank“ organizacijoje yra kone lygus. Skirtingų lyčių atlyginimų skirtumų naikinimas gali padėti pasiruošti vis didesnei konkurencijai darbo rinkoje, tai atvertų daugiau darbuotojų potencialo. Pastebime, jog pozityvūs pokyčiai vyksta ir kituose verslo sektoriuose. Ir be abejonės, dar didesnį postūmį mažinti atlyginimų „žirkles“ galėtų suteikti papildomas darbo užmokesčio duomenų viešinimas – darbuotojų vyrų ir darbuotojų moterų. Dovilė Grigienė yra „Swedbank“ Lietuvoje vadovė