Asmeninis archyvasTarptautinė tyrimų ir konsultacijų bendrovė „Gartner“, pateikdama žmogiškųjų išteklių prognozes 2026 metams, kaip vieną iš svarbiausių sričių nurodo „pokyčių rutinizavimo“ kompetenciją. Pasak bendrovės, tai naujas požiūris į pokyčių valdymą. Kiek jis naujas – galima diskutuoti, tačiau šis teiginys atskleidžia, kas vyksta pokyčio temoje šių laikų organizacijose.
Dauguma vadovų yra išmokę pokytį komandoms pristatyti kaip iššūkį ar ateities viziją. Visgi, kai į pokytį žiūrima kaip į iššūkį, procesas reikalauja daugiau pastangų ir susitelkimo.
Pokyčio rutinizavimo idėja sako, kad pokytis vyksta nuolatos ir yra neatsiejama efektyvios veiklos dalis. Čia vadovams svarbu ne tik perteikti pačią idėją, bet ir gebėti priimti visas su tuo susijusias darbuotojų emocijas.
Iš kitos pusės, organizacijose pokyčiai ne visada vienodi. Darbo funkcijos visą laiką keičiasi – kažkas paprastėja, kažkas tampa rutina ir nebereikalauja daug laiko, o tą laiką užima naujos užduotys. Būtent čia aiškiai atsiskleidžia pokyčio rutinizavimo idėjos prasmė – suvokimas, kad kaita yra natūralus ir nuolatinis organizacijos ritmas.
Kalbant apie tai, ypač svarbu ugdyti gebėjimą nuolat aptarti pažangą ir dabartinę situaciją. Reguliarūs individualūs pokalbiai ir nuoseklus grįžtamasis ryšys padeda fiksuoti, kaip sekasi čia ir dabar. Modernėja ir veiklos vertinimo sistemos, kuriose prioritetas teikiamas ne metinei apžvalgai, o nuolatinei, realiu laiku vykstančiai komunikacijai.
Ne mažiau svarbi ir vadovų saviugda. Vis labiau tampa akivaizdu, kad bendravimas ir parama žmonėms pokyčių metu nėra papildoma veikla – tai esminė kasdienės vadybos dalis. Vadovai turi gebėti pastebėti, įvardyti ir priimti tiek savo, tiek darbuotojų emocijas. Gebėjimas padėti komandos nariams reflektuoti mintis - tampa neatsiejama efektyvios lyderystės pokyčių kontekste dalimi.
Net jeigu pati organizacija nei trupučio nesikeistų, šiuolaikinis pasaulis sukuria tiek neapibrėžtumo, verčiančio daryti pokyčius, kad jų pakaktų su kaupu ir ilgam. Pastarieji 5 metai yra didelių sukrėtimų metai. Tiek efektyvumo klausimai, tiek išorės aplinka, tiek technologijų tobulėjimo sparta verčia nuolat kažką koreguoti savo veikloje.
Organizacijose vis dažniau girdima, kad žmonės pavargę nuo nuolatinės kaitos. Tai patvirtina ir pastarojo meto atrankų patirtis: nemažai kandidatų ne pereina iš vienos darbo vietos į kitą, o sugrįžta į darbo rinką po ilgesnės pauzės, nes ankstesnis krūvis tapo tiesiog nepakeliamas.
2025 metų „Forbes“ publikacijoje „7 Reasons Why Your Team Keeps Falling Into Change Fatigue, S.Odilov, 2025“ aptariama, kodėl darbuotojai patiria pokyčių nuovargį. Viena priežasčių – per daug iniciatyvų vyksta vienu metu: technologijų pokyčiai, reorganizacijos ir kultūrinės programos konkuruoja tarpusavyje ir sukelia kognityvinį nuovargį. Žmonės negali nuolat dirbti padidintu tempu, todėl kyla perdegimo rizika. Be to, tam tikras „korporatyvinis Stokholmo sindromas“ verčia darbuotojus laikytis senų įpročių, nes naujovės kelia nerimą.
Pokyčius sunkina ir dėmesio ekonomika: socialinė medija, pasaulinės krizės ir nuolatinis informacijos srautas atitraukia dėmesį nuo vidinių organizacijos klausimų. Organizacijos dažnai bando pokyčius
įgyvendinti „didelio sprogimo“ principu, užuot diegę juos palaipsniui. Aiškių gairių, kada pokyčiai laikomi baigtais, dažnai trūksta. Visa tai darbuotojams sukelia nuovargį ir neapibrėžtumo jausmą.
Šiandien viena pagrindinių organizacijų dilemų – pokyčiai yra sudėtingi, emocionaliai dvilypiai ir reikalauja laiko. Šiuolaikinės organizacijos, norėdamos neprarasti konkurencinio pranašumo, siekia greitų rezultatų.
Naujas iniciatyvas verta planuoti tais periodais, kai žmonės turi daugiau energijos, pavyzdžiui, metų pradžioje ar po projektų užbaigimo. Retrospektyvos, kuriose analizuojama, kas nepavyko naudojantis sena sistema, mažina baimę ir skatina palankumą naujoms iniciatyvoms. Taip pat, labai svarbu apsibrėžti transformacijos pabaigą. Tai padeda darbuotojams atsikvėpti ir mažina nuolatinio pokyčio jausmą.
Pokyčiai visada bus dviprasmiški: kartu su džiaugsmu ateis pasipriešinimas, kartu su greičiu – lėtumas. Todėl organizacijose svarbu aiškiai išsikelti prioritetus ir nuolat stebėti bei aptarti žmonių emocinį atsaką į juos.
Agnė Jonaitytė-Karalienė yra ILTE personalo departamento direktorė
