Šiandieniniame nuolat besikeičiančiame pasaulyje organizacijoms atėjo laikas persiorientuoti iš išgyvenimo mąstysenos į klestėjimo mąstyseną. Šio perėjimo sėkmė priklauso nuo to, ar organizacijai pavyks tapti ir išlikti, iš esmės, žmogiškai, kai kiekvienas klausimas, nesklandumas bei pasirinkimas pirmiausia būtų nagrinėjamas per žmogiškumo prizmę.
COVID-19 privertė organizacijas visame pasaulyje taikyti visiškai naujus darbo ir veikimo būdus. Mes visi turėjome reaguoti į staigią ir nenumatytą krizę, kurios sparčiai besikeičiantis pobūdis sujaukė pastangas numatyti ir planuoti įvykius. Aplinkoje, kurioje viskas gali pasikeisti akimirksniu, atitinkamai kartu turi keistis tikslų siekimo priemonės ir tam nusistatyta trukmė. Tokioje aplinkoje yra būtina iš esmės perorientuoti visas pastangas nuo susitelkimo išgyventi į siekį klestėti.
Išgyvenimo mąstysena trikdžius mato kaip krizes, kurias reikia spręsti, ir tikisi, kad pasibaigus krizėms organizacija grįš į „įprastas vėžias“. Klestėjimo siekimas – priešingai, išskėstomis rankomis priima kiekvieną naują realybę bei pasinaudoja ja normų ir prielaidų permąstymui. Klestėjimo mąstysena pripažįsta, kad trikdžiai yra nuolatiniai, o ne epizodiniai, ir priima tai kaip svarbų veiksnį, vedantį organizaciją į priekį. Organizacijos, turinčios į klestėjimą orientuotą mąstyseną, siekia susikurti sau tinkančias realybes ir sugeba ne tik sėkmingai veikti šiandien, bet ir dominuoti rytdieną.
Ar organizacija sugebės pakeisti išgyvenimo mąstyseną klestėjimu, priklauso nuo to, ar žmogiškumas taps ir išliks kertine organizacijos dalimi. Tai ne tik kitokia mąstysena ir elgsena, bet ir kitoks būdas veikti, kuris į kiekvieną klausimą, nesklandumą ir sprendimą leidžia atsižvelgti iš žmogiškosios pusės. Šiandieninė ypač dinamiška aplinka reikalauja tam tikro kiekio drąsos, sprendimų ir lankstumo, o juos suteikti gali tik žmonės ir žmonių vadovaujamos komandos. Jei pasaulis būtų lengvai nuspėjamas, jame būtų galima veikti pasitelkiant vien algoritmus ir lygtis, tačiau realiame ir netobulame pasaulyje tai neįmanoma, net ir vis protingesnių mašinų amžiuje.
Žmogiškumas turėtų būti kertinė verslo, laikančio save socialiniu, ašis. Siekdama derinti pajamų augimą ir pelną su pagarba ir palaikymu savo aplinkai ir suinteresuotųjų šalių tinklui, organizacija turi remtis šiais žmogiškaisiais principais: tikslu ir prasme, etika ir sąžiningumu, augimu ir entuziazmu, bendradarbiavimu ir santykiais, bei skaidrumu ir atvirumu. Žmogiškumas, kurį šie principai atneša organizacijai, suteikia socialiniam verslui galimybę klestėti – nuolat iš naujo atrasti save amžinai besikeičiančiame pasaulyje.
Pasirengimas kyla iš „klestėjimo“ mąstysenos
2021 m. „Deloitte Global Human Capital Trends“ (liet. Deloitte globalių žmogiškojo kapitalo tendencijų) ataskaitoje „Deloitte“ nusprendė išsiaiškinti, kokios savybės gali padėti organizacijoms pakeisti išgyvenimo mąstyseną į klestėjimo. Tyrimą pradėjome pateikdami paradoksalų klausimą: kaip organizacijos gali siekti klestėjimo, jeigu visą dėmesį sutelkia į pokyčius reikalingus išgyventi?
Apklausėme 6000 specialistų iš 99 šalių, dirbančių įvairiose srityse ir sektoriuose, 630 respondentų buvo vyresnieji vadovai. Pirmą kartą per 11 tyrimo metų tyrime dalyvavo daugiau įmonių vadovų nei personalo vadovų, taip pabrėždami žmogiškojo kapitalo problemų svarbą COVID-19 krizės metu. Siekdami suprasti, kaip krizė paveikė jų supratimą apie organizacijų pasirengimą, iššūkius ir galimybes, su kuriais jie dar tik tikisi susidurti ateityje, ir jų planus susijusius su darbo transformavimo strategijomis, paklausėme apie nuo pandemijos pradžios įgytas patirtis.
Sužinojome, jog geriausiai pasirengusieji, jau vadovavosi klestėjimo mąstysena.
Sužinojome, jog geriausiai pasirengusieji, jau vadovavosi klestėjimo mąstysena. 15 proc. vadovų, teigusių, kad jų organizacija buvo „stipriai pasirengusi“ pandemijai, buvo 2,2 karto labiau linkę investuoti į besikeičiančius verslo poreikius. Taip pat, „stipriai pasirengusiųjų“ grupė buvo net dukart labiau linkusi pasitelkti technologijas transformuojant darbą. Svarbiausia, jog „stipriai pasirengusieji“ buvo dvigubai labiau linkę pripažinti darbo organizavimo svarbą greitam sprendimų priėmimui ir buvo beveik tris kartus labiau linkę panaudoti darbuotojų prisitaikymą ir mobilumą būsimų trikdžių išvengimui ateityje.
Organizacinis pasirengimas priklauso nuo gebėjimo nuolat pabrėžti žmogiškąsias stiprybes: sprendimų priėmimą ir prisitaikymą. Tai reiškia nuolatinį atsparumo, drąsos, sprendimo ir lankstumo ugdymą. COVID-19 įrodė, kad žmonės ir organizacijos, spaudžiami krizės, gali pasiekti didžiulį augimą. Nepaisant to, daugelio uždavinys bus kaip tai išlaikyti ir atrasti naujų būdų klestėti ilgalaikėje perspektyvoje.
„Žmogiškumo“ pabrėžimas „žmogiškajame kapitale“
„Deloitte Global Human Capital Trends“ ataskaitoje gilinomės į penkias temas, kurios organizacijose išryškina žmogiškąsias stiprybes bei įgalina organizacijų klestėjimą:
- Darbuotojų fizinės, psichinės, finansinės ir socialinės sveikatos integravimas į patį darbo planą, o ne gerovės užtikrinimas pasitelkiant gretutines programas. Darbuotojų gerovės (angl. well-being) įtraukimas į darbo procesus patenkina kokybiško gyvenimo poreikius ir gali motyvuoti žmones siekti geriausių rezultatų.
- Darbuotojų galimybė veikti ir rinktis kaip mokymosi, prisitaikymo ir įtakos darymo skatinimo priemonė Darbuotojų įsitraukimas gali būti padidintas, suteikus jiems didesnę laisvę pasirinkti ką jie nori daryti ir kokių mokymosi patirčių jiems reikia. Tai leidžia jiems sutelkti dėmesį į tai, kas jiems iš tikrųjų svarbu, ir taip pagerinti pačios organizacijos veiklą.
- Komandų ir super-komandų, kurios pasitelkia technologijas norėdamos pagerinti įprastinius žmogiško darbo procesus, kūrimas. Apgalvotas technologijų naudojimas leidžia pakeisti darbo pobūdį taip, jog būtų maksimaliai išnaudoti išskirtinai žmogiškieji gebėjimai.
- Tikralaikių duomenų (angl. real-time data) panaudojimas pilnai įgalinti darbo jėgos potencialą, kuriant ir pasitelkiant į ateitį orientuotas įžvalgas. Supratimas, ko nori darbuotojai yra pirmas žingsnis siekiant suderinti jų elgesį ir organizacinius tikslus taip, kad darbuotojų poreikiai būtų suprasti, jų gebėjimai ugdomi, paisoma jų ir organizacijos vertybių.
- Besikeičiantis žmogiškųjų išteklių vaidmuo įmonėje: pridedama nauja atsakomybė pertvarkyti darbą visoje įmonėje. Tam, kad žmogiškumas taptų kertine organizacijos dalimi, žmogiškieji ištekliai turi imtis iniciatyvos užtikrinti, kad kiekviename darbo aspekte, būtų atsižvelgiama į žmogiškąjį aspektą, bei bendradarbiauti su verslo ir kitais funkciniais lyderiais perbraižant įsivaizdavimą kas, kodėl ir kaip darbo atžvilgiu vyksta visoje organizacijoje.
Specialioji 2020 m. gegužės mėn. „Deloitte žmogiškojo kapitalo tendencijų“ ataskaita ragino organizacijas išnaudoti pandemiją išsiaiškinant, kaip jos galėtų pasisemti energijos iš chaoso, trikdžių ir grįžti į darbą, kurdamos naują darbo ateitį. Dabar šis iššūkis yra dar aktualesnis, nes mes sužinome vis daugiau apie tai, kaip atsižvelgimas į žmones veda organizacijas į priekį. Organizacijos, kurios mato trikdžius kaip galimybę panaudoti žmogiškąsias savybes, trikdžių metu klestės, o tos, kurios to nepadaro - greitai atsiliks.
„Deloitte“ žmogiškojo kapitalo specialistai naudojasi tyrimais, analizėmis ir verslo įžvalgomis, siekdami padėti parengti ir įgyvendinti personalo, talento, lyderystės, organizavimo ir pokyčių programas, įgalinančias verslo rezultatus pasiekti susitelkiant į žmones. Norėdami sužinoti daugiau, žr. 2021 m. „Deloitte“ žmogiškojo kapitalo tendencijų ataskaitą.
Kristine Jarve yra „Deloitte Lietuva“ lyderė
