BendrovėVyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis Europos Sąjungoje (ES) vis dar kelia susirūpinimą. Siekdama spręsti šią problemą, taip pat užtikrinti teisingą atlygį už vienodą darbą, ES yra priėmusi Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą. Lietuva, kaip ir kitos ES narės, privalo perkelti Direktyvos nuostatas į nacionalinę teisę iki ateinančių metų birželio 7 d. Laiko, atrodo, nemažai, bet, kaip pastebi specialistai, namų darbų, kurių nedelsdamos turėtų imtis organizacijos, apstu.
Organizacijų konsultantas Eligijus Kajieta skaičiuoja, kad įmonių, kurios pirmosios pajus Direktyvos prievoles ir turės pateikti atlyginimų skirtumų pagal lytį ataskaitas jau už 2026 m. laikotarpį, Lietuvoje yra beveik 700. Joms šie metai yra paskutiniai spėti pasirengti, identifikuoti nepagrįstus skirtumus ir atitinkamai pasikoreguoti savo atlygio praktikas ir politikas. „Gali nuskambėti, kad organizacijų ne tiek ir daug, bet visgi jose dirba daugiau nei pusė milijono darbuotojų, o mėnesinis darbo užmokesčio biudžetas viršija milijardą. Tad kalbame apie išties reikšmingą dalį darbuotojų ir jų atlyginimų“, – sako E. Kajieta.
Jis skaičiuoja, kad bent 82 proc. šių organizacijų vyrų ir moterų darbo užmokesčio (DU) vidurkių skirtumai yra didesni nei 5 proc. 65 proc. jų – vyrų naudai. „Direktyva įpareigoja veiksmų imtis būtent tas organizacijas, kuriose skirtingų lyčių ar vienodo darbo atlyginimų skirtumai yra didesni nei 5 proc., bei kartu su darbuotojų atstovais atlikti detalų atlygio situacijos vertinimą“, – atkreipia dėmesį pašnekovas.
Kas keisis?
„Galime sakyti, kad iš esmės nesikeis niekas, išskyrus vieną labai reikšmingą dalyką – pasekmes. Tos organizacijos, kurios neatitiks Direktyvos reikalavimų, bus baudžiamos nemenkomis piniginėmis sumomis“, – atkreipia dėmesį Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė.
BendrovėJai antrina ir E. Kajieta, sakydamas, kad šiandien, jei darbdaviai neišpildo to, ko prašo darbo teisės aktai, gresia kelių šimtų eurų baudos, o darbuotojai paprastai neturi didelės paskatos bylinėtis. Dabar gi Direktyva numato, kad šalys turės nustatyti atgrasančio dydžio baudas. „Kokios tos baudos bus, Lietuvoje kol kas nenumatyta, galbūt jos bus susietos su įmonės apyvarta. Pavyzdžiui, švedai jau yra numatę už pažeidimus skirti net iki 175 tūkst. eurų baudas. Be to, atsiranda pareiga sumokėti identifikuotą nepagrįstą atlygio skirtumą. Ir jokių lubų šiuo atveju negalės būti nustatyta“, – atkreipia dėmesį E. Kajieta.
Konsultantas prognozuoja, kad sulig Direktyva stipriai keisis personalo komandų kasdienybė šiais aspektais:
1.Personalo valdymo specialistai privalės labai aiškiai suprasti, ką daro kolegos, nes reikės pagrįsti lygiaverčių pareigybių grupavimą.
2.Personalo procesai sublizgės tikslumu, nes reikės nustatyti ir užsifiksuoti atlygio skirtumams pagrįsti reikalingus darbuotojų vertinimus.
3.Teks nuolat mokyti vadovus dėl teisingo personalo valdymo procesų įgyvendinimo.
4.Kiekviena personalo valdymo komanda turės analitiką, naujų IT įrankių ir KPI matmenų.
5.Darbuotojams turės būti užtikrinta teisė kiekvieną mėnesį gauti ataskaitas apie lygiaverčių pareigybių (taip pat ir antrinėse įmonėse, jei tokių yra) DU vidurkius.
6.Derybos dėl DU su kitais kandidatais taps paprastesnės, nes įmonės negalės sau leisti didelio lankstumo.
„Apibendrindami šiuos esminius pokyčius, galime sakyti, kad darbdaviui reikės nuolat pagrindinėti lygiaverčio, vienodos vertės darbo principus. Jau nebeužteks dvi vienodas pareigybes laikyti lygiavertėmis. Direktyva įpareigoja žiūrėti ir į pareigybių šeimas ar grupes. Kitaip tariant, reikės detalizuoti pareigybes pagal tam tikrus lygius. Jeigu metodiškai pareigybė atitinka kitos reikalavimus, kvalifikaciją ir visus kitus pagrįstus rodiklius, tai jos turės gauti vienodą atlygį arba atlygio skirtumai turės būti pagrįsti nuo lyties nepriklausančiais parametrais. Tad personalo komanda turės labai gerai išmokti, kas ką daro, kokia to darbo vertė, ir visa tai aiškiai argumentuotai sudėlioti į sistemas. Tam neišvengiamai prireiks labai aiškių procesų ir metodikų taikymo“, – komentuoja E. Kajieta.
A. Bytautienė priduria, kad sulig Direktyvos nuostatų įgyvendinimu daugiau atsakomybių klius ne tik personalo komandoms, bet ir vadovams: „Bus labai svarbu gebėti tiksliai ir preciziškai pagrįsti atlygio skirtumus, o tai padaryti galima per personalo procesus, pavyzdžiui, veiklos, kompetencijų vertinimus. Tai reiškia, kad ne tik šie procesai turės būti išpuoselėti ir labai aiškiai susieti tarpusavyje, bet ir preciziškai įgyvendinti. O įgyvendinimas priklauso nuo vadovų, kaip ir kiek tiksliai jie laikosi proceso, ar tinkamai ir laiku dokumentuoja, ar nenusižengia sutartiems atlygio rėžiams ir kita.“
„Ne mažiau reikšmingos taps ir analitinės kompetencijos – reikės jungti daug komponentų, juos lyginti ir sudaryti labai aiškias sistemas, kodėl atlygis tam tikroms pareigybėms yra būtent toks ir ne kitoks“, – atkreipia dėmesį E. Kajieta.
Taip pat, pastebi specialistai, darbdaviams svarbu įsidėmėti, kad sulig Direktyvos įgyvendinimu darbuotojai įgaus teisę reguliariai gauti argumentuotą informaciją apie DU vidurkius ir pagrindimą, kodėl susidaro tam tikri atlyginimų skirtumai.
Kokia padėtis dabar?
PVPA vadovė A. Bytautienė sako, kad daugelis įmonių Lietuvoje šiuo metu laukimo stadijoje – nekantrauja sulaukti poįstatyminių aktų, kurie aiškiai apibrėžtų naujus reikalavimus.
„Šis neaiškumas kol kas kelia nerimą tarp verslo atstovų, kadangi tai trukdo tiksliai suplanuoti veiksmus ir tinkamai iš anksto pasiruošti būsimų pokyčių įgyvendinimui. Didžiosios įmonės paprastai jau yra įdiegusios daugybę priemonių, kad užtikrintų atitikimą, ir dabar laukia galutinių įstatymų, padėsiančių apibrėžti sritis, kuriose reikia tobulėti. Tačiau yra labai daug organizacijų, kurios kol kas neskuba imtis didelių pokyčių. Jos mini, kad tam tikrų priemonių imasi, pavyzdžiui, jau dabar stengiasi, kad atliekant naujas darbuotojų atrankas būtų griežčiau atsižvelgiama į atlygio rėžius, siekiant užkirsti kelią skirtumų ir neatitikimų atsiradimui. Tad kol kas nemažai nežinomųjų, kurie, tikimės, greitu metu paaiškės, ir galima bus imtis apčiuopiamų veiksmų ne paskutinę minutę. Juo labiau kad mažiau pasiruošusioms organizacijoms ir laiko, ir, tikėtina, lėšų skirti reikės“, – komentuoja PVPA vadovė.
Patardama organizacijoms, nuo ko pradėti, A. Bytautienė sako, kad veiksmai labai priklauso nuo kiekvienos organizacijos brandos šiais klausimais – ar įvertinta kiekviena pareigybė, ar jos sugrupuotos į šeimas ir nustatyti aiškūs atlygio rėžiai, kiek aiškūs, skaidrūs, susieti tarpusavyje ir dokumentuoti personalo valdymo procesai, kaip jų laikomasi. „Tad vieniems gali tekti pradėti nuo pareigybių įsivertinimo ir struktūros sukūrimo, kai pažengusiems gal beliks „išgaudyti“ likusius netikslumus ir toliau edukuoti vadovus, kad maksimaliai tiksliai būtų įgyvendinami turimi procesai“, – komentuoja A. Bytautienė.
BEREKLAMOS:
