Nemotyvuoti darbuotojai ne tik smukdo įmonės konkurencingumą, bet ir gali bet kada atsidurti pas konkurentus. Kaip komandą įtraukti į bendrovės veiklą panaudojant mažiau finansinių išteklių?
Aukštos kvalifikacijos personalo trūkumas tampa rimta verslo dilema. Vien užpildyti biuro ar gamyklos žmonėmis neužtenka – būtina pasirūpinti ir jų motyvaciją ugdančia atmosfera. Verslo konsultacijų bendrovės „OVC Consulting“ specialistai atkreipia dėmesį į darbuotojų įsitraukimo lygį, kuris parodo, kokia dalis personalo jaučiasi reikalingi ir naudingi įmonei, – tokie žmonės efektyviau dirba ir uoliau stengiasi dėl bendros gerovės.
Tarptautinis darbuotojų įsitraukimo tyrimas „Aon Best Employers Program“, apklausus 20 tūkst. įvairaus dydžio įmonių dirbančių asmenų Lietuvoje ir visame pasaulyje, parodė, kad sėkmingiau veikia tos bendrovės, kurių kolektyvo nariai jaučiasi aktyviau įsitraukę į organizacijos veiklą.
Pavyzdžiui, gamybos įmonėse, kurių darbuotojų įsitraukimo lygis aukštas (75 proc. ir daugiau), mažiau pasitaiko brokuotos produkcijos, taip pat rečiau fiksuojami nelaimingi atsitikimai darbe.
Jaunesni žmonės labiau vertina asmeninius santykius ir saviraiškos galimybes, o vyresni ieško saugios darbo vietos
Įsitraukusių darbuotojų paslaugų sektoriuje rezultatai, vertinant pagal metinę pardavimo sumą, gali būti dukart didesni nei mažiau motyvuotų kolegų. Kai personalas aktyviai ieško būdų efektyviau atlikti darbą ir rečiau linkę keisti darbovietę, tai lemia ir verslo rezultatus: bendrovės, kurių darbuotojų įsitraukimo lygis siekia 70 proc., vidutiniškai yra 4 proc. pelningesnės.
Mūsų šalies darbdaviai šioje srityje neturi kuo pasigirti – tyrimo duomenimis, vidutinis darbuotojų įsitraukimo lygis siekia 47 proc., o kai kuriose įmonėse papildomų pastangų įdeda mažiau nei penktadalis kolektyvo.
Ne piniguose laimė
Vienas paprasčiausių būdų pakurstyti samdomų asmenų motyvaciją ir norą įsitraukti į bendrovės veiklą – didesnė alga. „Aon Best Employers Program“ tyrimas atskleidė, jog tik trečdalis respondentų iš Lietuvos mano, kad už darbą jiems mokama tinkamai. Aukštu įsitraukimo lygiu pasižyminčiose įmonėse atlyginimą sąžiningu laiko 65 proc. personalo.
„Jeigu finansiniai darbuotojų poreikiai nepatenkinami, sunku kalbėti apie nepiniginių skatinimo priemonių taikymą“, – teigė personalo valdymo sprendimų bendrovės „Adduco“ ekspertė Natalija Norvilė.
Pradėti nuo darbo užmokesčio ragino ir Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) direktorė Jūratė Butinavičienė: „Atlyginimo dydis turi priklausyti nuo darbuotojo kompetencijos, pareigybės ir, žinoma, situacijos rinkoje. Tačiau, jei alga nekonkurencinga, žmogaus motyvacija greitai išseks.“
Mokant asmens finansinių lūkesčių neatitinkantį atlyginimą kyla pavojus, kad įmonė darbuotojui tebus laikina stotelė, kol jis sulauks dosnesnio pasiūlymo. Kai alga adekvati, tenka ieškoti kitų motyvaciją didinančių sprendimų. 2013 m. JAV konsultacijų įmonės „Deloitte“ atliktas tyrimas parodė, kad darbo užmokesčiu patenkintų žmonių motyvuoti papildomomis finansinėmis priemonėmis neapsimoka – papilnėjusi banko sąskaita personalo produktyvumą kilsteli 2–3 mėnesiams.
Ieško prasmės
Pavyzdį motyvuoti darbuotojus abonementais į sporto klubus, gyvybės draudimo ar papildomos pensijos kaupimo paslaugomis Lietuvoje parodė užsienio kapitalo įmonės. Ilgainiui tokias tradicijas perėmė ir pažangus lietuviškas verslas. Tačiau kolektyvo motyvaciją galima kelti ir be papildomų finansinių investicijų. IQ kalbinti personalo valdymo ekspertai pripažįsta, kad dalį darbuotojų pakaktų tiesiog pagirti už gerai atliktą darbą ar iniciatyvą. Tai turėtų būti įprasta praktika įmonėje, kurios vadovai su darbuotojais nuolat tariasi, kaip pagerinti veiklą, ir kartu siekia rezultatų.
„Įprasta, kad organizacijos atlyginimus peržiūri kas 12 mėnesių, bet skatinti darbuotojus reikia kur kas dažniau. Personalas dažniausiai skundžiasi įvertinimo trūkumu, nors vadovui užtenka ištarti gerą žodį pagyrimo vertam pavaldiniui“, – pabrėžė N. Norvilė.
Psichologės teigimu, taip pat geriau savo darbovietę vertina tie žmonės, kuriems suteikta galimybė lanksčiai planuoti darbo valandas, veikti nepriklausomai ir daugiau laiko skirti asmeniniam gyvenimui. Dauguma darbuotojų aktyviai įsitraukia į įmonės veiklą, kai žino, ko iš jo tikimasi, koks jo indėlis į sėkmingą bendrovės veiklą, taip pat kokios galimybės kilti karjeros laiptais. Šios sąlygos svarbios ir didelės korporacijos personalui, ir vos kelis darbuotojus turinčiam pradedančiajam verslui. Pastarasis, žinoma, turi mažiau galimybių skatinti personalą finansiškai, todėl vadovai deda kur kas daugiau pastangų kurdami motyvuojančią atmosferą darbe, kur neretai negausus kolektyvas jaučiasi lyg šeima.
Renkantis motyvaciją skatinančias priemones specialistai pataria atsižvelgti į darbuotojų amžių. Tos pačios paskatos, adresuotos įvairių kartų asmenims, gali duoti skirtingų rezultatų. „OVC Consulting“ partnerė ir įsitraukimo sprendimų vadovė Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė pasakojo, kad jaunesnės kartos darbuotojai linkę nuolat kontaktuoti su vadovu: „Jaunajai kartai reikia suprasti užduoties atlikimo priežastis ir kodėl ši paskirta vienam ar kitam darbuotojui. Jiems neužtenka sauso nurodymo.“
Vyresni asmenys laikosi nuostatos, kad darbą reikia padaryti, nes taip liepta, papildomi paaiškinimai gali priversti juos pasijusti nevisavertiškai. Anot J. Butinavičienės, jaunesni žmonės labiau vertina asmeninius santykius ir saviraiškos galimybes, o vyresni ieško saugios darbo vietos ir progos realizuoti sukauptą patirtį.
2014 m. 37 proc. mūsų šalies darbo jėgos buvo 35–50 metų ir priklausė vadinamajai X kartai. Jaunesnės Y kartos atstovai sudarė 31 proc. darbo rinkos dalyvių, todėl dviejų kartų požiūris į darbą ir motyvacijos priemones šiuo metu vyrauja rinkoje. Vis dėlto darbdaviams patariama kalbėtis su visais darbuotojais ir išsiaiškinti, kas motyvuoja kiekvieną jų.
Paskui lyderį
Darbuotojų įsitraukimo tyrimo rezultatai taip pat atskleidė, kad vadovybė geriau vertina įmonės ir savo asmeninę veiklą nei pavaldiniai. Net trys ketvirtadaliai apklausoje dalyvavusių mūsų šalies bendrovių lyderių mano, kad jų organizacija įkvepia ir motyvuoja personalą atlikti darbą, tačiau tos pačios nuomonės laikosi tik 45 proc. samdomų žmonių. Septyni iš dešimties vadovų mano sugebantys išlaikyti geriausius darbuotojus ir efektyviai vadovauti verslui. Šiam teiginiui pritaria 52 proc. darbuotojų. Tokia pat dalis personalo savo vadovus vertina kaip motyvuojančius dirbti.
Tokia požiūrio takoskyra išryškėja, nes vertinami skirtingi rezultatai. Jei vadovai pasiekia užsibrėžtą tikslą, kad verslas uždirbtų pelno, jų manymu, darbas atliktas tinkamai. Tačiau net jeigu ir sėkmingai dirbančioje įmonėje darbuotojams stigs dėmesio, jie psichologiškai prastai jausis, tai gali paskatinti pavaldinius darbo dairytis svetur. Per trumpą laiką pasikeitus didžiajai daliai kolektyvo, vargu ar įmonei pavyktų išvengti nuostolių.
PVPA direktorė J. Butinavičienė įsitikinusi, kad net ir patys geriausi darbuotojai nepadės bendrovei, kurios vadovai personalo valdymo nelaiko prioritetine sritimi. Tinkamo laiko permainoms nebūna, jų reikia imtis nuosekliai įmonei augant, nes emocinė komandos būsena labiausiai išryškėja, kai verslas susiduria su finansiniais sunkumais. Esant žemam įsitraukimo lygiui, kolektyvas atsiriboja nuo organizacijos, susiformuoja nuostata, kad bendrovės negandos nesusijusios su darbuotojo veiksmais. Tokie pavaldiniai, iškilus sunkumams, ne ieškos būdų, kaip padėti komandai, o rinksis kitą darbdavį.
A. Jakštaitė-Vinkuvienė laikosi nuomonės, kad įsitraukę darbuotojai neskuba pabėgti įmonei finansiškai nepalankiu periodu: „Artimoje žmogui organizacijoje veikia ne finansinės paskatos, o tikėjimas, kad visa komanda gali pakeisti šlyjančią padėtį. Kritiniu įmonei metu būtent vadovų gebėjimas komunikuoti su personalu tampa pagrindine motyvacijos priemone.“
Vis dėlto darbuotojų įsitraukimas nėra tikslas savaime. Personalo valdymo specialistai įmonių vadovus pirmiausia ragina išsigryninti organizacijos tikslus ir po to vertinti, koks darbuotojas būtų laikomas įsitraukusiu ar kokius tikslus galima įgyvendinti su motyvuota komanda. Tik tuomet įmanoma vertinti darbuotojų motyvaciją, pasitenkinimą atlyginimu ir nefinansinių paskatų veiksmingumą.
