Darbuotojai iš užsienio dažniausiai naudos suteikia visiems: sau, juos delegavusiai bendrovei, vietos kolektyvui ir priimančiai šaliai. Tai supranta vis daugiau įmonių, bet ne Lietuvos valdžia.
XIV a. kunigaikštis Gediminas kvietė Europos amatininkus į Lietuvą. Vilniaus įkūrėjas siekė pritraukti talentų, kurie užsidirbtų ir vietos gyventojus išmokytų amato. Specialistų iš užsienio atvyksta ir dabar, o teikiama vertė iš esmės nepakito.
Naują padalinį Lietuvoje steigianti tarptautinė bendrovė vadovo postą dažniausiai skiria užsieniečiui. Manantys, kad taip elgiamasi nepasitikint vietos specialistais, iš dalies teisūs – nepriklausomybės 25-metį pasitinkančioje valstybėje dar nespėjo užaugti visas reikiamas kompetencijas turinčių vadovų.
Tačiau racionalus išskaičiavimas turi teigiamą efektą. Vietos gyventojai gauna progą mokytis iš geriausiųjų ir perima Vakarų verslo kultūros bruožus. Negana to, užsienio įmonė suinteresuota kuo greičiau užsiauginti atsiųstus vadovus pakeisti galinčių žmonių.
„Išsiunčiami darbuotojai, ypač vadovai, sulaukia gausių finansinių kompensacijų. Tai priedai už išvykimą, būsto nuomą svečioje šalyje, vaikų išsilavinimo išlaidos ir t. t., todėl kur kas labiau apsimoka pritaikyti vietos darbuotojus“, – IQ pasakojo profesinių paslaugų bendrovės „PwC“ Mokesčių skyriaus vyriausioji projektų vadovė Jūratė Krikštopaitienė. „PwC“ atlikto darbuotojų mobilumo tyrimo duomenimis, vos 8 proc. įmonių geba įvertinti paskyrimų užsienyje naudą. Vis dėlto net 89 proc. bendrovių ketina didinti mobilumą per artimiausius dvejus metus.
Naujausios tendencijos rodo, kad lietuviai pajėgūs vadovauti aukštus reikalavimus keliančiam verslui. Vilniuje duris atvėręs britų banko „Barclays“ paslaugų centras vadovo kėdę tuomet užleido Giedriui Dzekunskui. Lietuviškas pavardes perskaitysime ir ant užsienio kapitalo bankų, IT ir paslaugų centrų vadovų kabinetų durų. Tautiečiai vis dažniau papildo tarptautinių bendrovių padalinių direktorių gretas užsienyje.
Šiuolaikinis klajoklis
Prieš 7–10 metų net 80 proc. visų paskyrimų svetur tekdavo vadovaujamas pareigas einantiems darbuotojams. Dabar tokių – vos 20 proc. Darbas svetur veikiančiame padalinyje tampa ne tik lyderių privilegija. Klausimas, kodėl įmonės ryžtasi nemažai išleisti perskirstydamos darbo jėgą, o darbuotojai – gyvenimą iš pagrindų keičiančioms permainoms?
Minėto „PwC“ tyrimo duomenimis, 85 proc. apklaustų verslo atstovų teigė personalą į užsienį siunčiantys siekdami kompensuoti darbo jėgos trūkumą priimančios šalies padalinyje. „Pavyzdžiui, kai kurie Lietuvoje veikiantys paslaugų centrai klientus aptarnauja net 28 kalbomis. Ne visuomet pavyksta rasti pakankamai reikiama kalba šnekančių kvalifikuotų specialistų, todėl jų kviečiama ir iš užsienio“, – padėtį paaiškino „Investuok Lietuvoje“ Investicijų plėtros departamento direktorius Justinas Pagirys. Kitaip tariant, užsienio bendrovės užpildo tarptautinės rinkos tendencijų nepavejančios švietimo sistemos spragas.
Dar viena grupė iš svetur atvykstančių darbuotojų – padedantys įsteigti padalinį. Patyrusių komandos narių tikslas – pasirūpinti, kad nauja atstovybė tinkamai pradėtų veiklą. J. Pagirio teigimu, profesionalai pirmiausia moko naująją administraciją, o ši vėliau perima atstovybės valdymą.
Darbo rinką perimant pasaulį pažinti ištroškusiai Y kartai, tarptautinis mobilumas gali tapti pagrindiniu įmonės ginklu kovojant dėl talentų.
Kitoje stovykloje – gimtąjį lizdą savo noru paliekantys darbuotojai. Lengviausia išvykti jaunesniems, neturintiems šeimos ir paskolų žmonėms. Todėl, darbo rinkoje įsitvirtinant pasaulį pažinti ištroškusiai Y kartai, tarptautinis mobilumas gali tapti pagrindiniu įmonės ginklu kovojant dėl talentų.
Vakarų universitetų tyrimai rodo, kad 70 proc. studentų norėtų dirbti užsienyje. Prieš porą metų Lietuvoje atliktos apklausos tai patvirtina – 69 proc. 18–35 metų lietuvių pageidautų įsidarbinti tarptautinėse įmonėse, kurios sudarytų sąlygas būti mobiliam. Motyvacija įvairi – pradedant CV puošiančia „tarptautine patirtimi“ ir baigiant svetimos kultūros pažinimo džiaugsmu.
Tyrimo duomenis patvirtino ir Vilniuje įsikūrusiam „Western Union“ Europos operacijų centrui vadovaujanti Kendra Ricenbaw. „Siekiau tobulėti, norėjau dirbti pasaulinėje bendrovėje, tarptautinėje darbo aplinkoje ir ne vienoje valstybėje. Dar daugiau, norėjau visus šiuos tikslus pasiekti vienoje įmonėje“, – pasakojo 1300 darbuotojų turinčio centro vadovė.
Grįžta ištikimiausi
Tiksliai finansiškai mobilumo programų naudą įvertina mažiau nei dešimtadalis bendrovių. Dar dažnesnis reiškinys – paskyrimams numatyto biudžeto perviršiai. Nieko keisto, nes negalintys įvertinti naudos negalės tiksliai suplanuoti biudžeto. Tačiau našumo geidžiantis verslas nesnaudžia. Bemaž 76 proc. tarptautinių įmonių teigia plėtosiančios investicijų grąžos vertinimo metodus.
Tai tiesiogiai susiję su paskyrimo tikslu. Jei darbuotojas išsiunčiamas valdyti padalinio, sėkmę galima įvertinti šio finansiniais rezultatais ir klientų nuomonės apklausomis. Kur kas sudėtingiau nustatyti, kokią naudą įmonė patyrė specialistams išvykus savanoriškai. Tyrimai rodo, kad adaptaciniu periodu jų produktyvumas sumažėja. Nauja gyvenamoji vieta, svetima kalba ir kultūra blaško dėmesį. Pridėjus mokymams, kelionei ir naujoje komandoje apsiprasti skirtą laiką, paaiškėja, kad kelis mėnesius darbuotojas užsiima viskuo, išskyrus tiesiogines pareigas.
Vienas būdų įvertinti naudą – iškelti išmatuojamus tikslus. Kitaip tariant, žmonės vis dažniau turės pagrįsti ne tik motyvaciją išvykti, bet ir pateikti rezultatus. Tai galėtų būti įgytų gebėjimų demonstravimas ar kolegų mokymas.
Tarptautinių įmonių logika „motyvuoti, vadinasi, produktyvūs“ turi esminį trūkumą. Iš užsienio grįžę darbuotojai linkę išsiuntusią įmonę iškeisti į kitą – dosnesnę arba leidžiančią drąsiau pasireikšti ambicijoms. „Daug parvykusių žmonių, kuriems vadovai nepasiūlo aukštesnių ir atsakingesnių pareigų, tęsia karjerą kitose bendrovėse ar net pas konkurentus“, – sakė J. Krikštopaitienė. Į darbuotoją investavusiai įmonei tai – peilis į nugarą. Tačiau nuo to apsisaugoti neįmanoma.
Vis dėlto, kai kurie grįžę ir vietą įmonėje radę darbuotojai išsiuntusiems darbdaviams demonstruoja ištikimybę. Tyrimai rodo, kad tokie pavaldiniai ne tik būna produktyvesni, bet ir lieka dirbti dar bent 2–3 metus.
Suomijoje metus aukštas pareigas ėjęs „Inchcape Motors“ vadovas Donatas Stanionis ėmėsi vadovauti įmonės padaliniui Lietuvoje: „Grįžti norėjau pats. Dirbdamas kitoje šalyje greitai išsiaiškini, kiek ten gali pasiekti su savo pasaulėžiūra, gyvenimo tempu, efektyvumo standartais.“
Užkoduoti žmonės
Tarptautinio verslo poreikis efektyviau perskirstyti žmogiškuosius išteklius gali tapti pelninga niša. Vadinamųjų didžiųjų duomenų amžiuje vis lengviau skaičiais paversti socialinius žmonių gebėjimus. Tai reiškia, kad įmanoma kurti detalias duomenų bazes, kur darbuotojai galėtų tapti lengvai perskirstomu ištekliumi.
Panašią sistemą šiuo metu naudoja ir Lietuvoje veikianti JAV įmonė IBM. Visi jos programuotojai patenka į vidinį įmonės tinklą. Pritrūkus specialisto, laisvą darbuotoją galima rasti kad ir kitame pasaulio krašte. Tereikia tiksliai žinoti, kokios programavimo kalbos įgūdžių ir patirties reikia.
Žinoma, toks gebėjimų kodavimas kur kas paprastesnis, kai galvojame apie universalias kompetencijas. Teisininko taip paskirti beveik neįmanoma dėl poreikio išmanyti konkrečios šalies įstatymus. Norint užkoduoti socialinių mokslų atstovų gebėjimus, reikės palaukti technologinio proveržio vertinant žmogaus elgseną.
„Finasta Asset Management“ valdybos nario Petro Kudaro teigimu, kol kas didieji duomenys praverčia technologijų milžinams, tokiems kaip „Google“ ar „Facebook“. Siekiant išsiaiškinti darbuotojų kompetencijas, jų norus ir poreikius, reikia ne tik sukaupti daug informacijos, tačiau ir skirti laiko duomenims apdoroti, analizuoti. „Kol kas didieji duomenys labiau padeda skaitmeniniame pasaulyje. Su socialiniais rodikliais nelengva – reikia tinkamai įvertinti kompetencijas“, – kalbėjo P. Kudaras. Vis dėlto pašnekovas pridūrė, kad sumanūs specialistai rastų būdų, kaip sukurti tinkamą vertinimo sistemą.
Pasikalbėję su didžiuosius duomenis apdorojančių įmonių atstovais įsitikinome, kad informacija monetizuojama jau dabar. Šis reiškinys visuomenės dar nepasiekia, nes duomenimis bendrovės prekiauja tiesiogiai su užsakovu. Gyvenamųjų pastatų reitingą Londone, Berlyne ir keturiuose JAV miestuose kuriančios „Placeilive.com“ vadovas Šarūnas Legeckas ketinantiems dirbti su didžiųjų duomenų verslu patarė ištirti rinką ir iš anksto pasidomėti potencialiais užsakovais: „Siūlyčiau pasikalbėti su keturių penkių tarptautinių bendrovių žmogiškųjų išteklių atstovais ir išsiaiškinti paslaugos poreikį.“ Tyrimai rodo, kad 51 proc. įmonių ketina investuoti į tarptautinio darbuotojų mobilumo apskaitą ir geresnę priežiūrą. Palyginti mažas sąnaudas ir didelį efektyvumą galintis pasiūlyti Lietuvos IT sektorius turėtų susiimti, nes prieš akis – nauja rinka.
Popierinės užkardos
„PwC“ duomenimis, 7–10 proc. Vakaruose apklaustų tarptautinių įmonių atstovų teigia, kad sunkiausia darbuotojus perkelti į Centrinę ir Rytų Europą. Anot J. Krikštopaitienės, sunkumai gali būti susiję ne tik su mažesniu kultūriniu šio regiono valstybių patrauklumu, bet ir su teisine priimančių kraštų aplinka. Lietuvos įstatymai nekuria mūsų šalies kaip profesionalų laukiančios valstybės įvaizdžio. Sunkiausia ne ES piliečiams, pavyzdžiui, specialistams iš Ukrainos ar JAV.
Mūsų šalyje norintis dirbti profesionalas Studijų kokybės ir vertinimo centrui privalo pateikti aukštojo mokslo diplomą, kuris vertinamas pagal vietos švietimo sistemos standartus. Tokia nuostata gali padėti apsaugoti Lietuvos darbo rinkos dalyvius, tačiau tie patys reikalavimai galioja ir, pavyzdžiui, 10 metų farmacijos srityje dirbančiam JAV specialistui. Keista, kad profesionalams tenka įtikinėti ne darbdavį, o instituciją.
Dar prastesnė padėtis dinamiškuose sektoriuose, tokiuose kaip IT, kur aukštojo mokslo diplomas neretai reikalingas nebent sienai papuošti. Ilgametė aukštos kvalifikacijos užsienio specialistų patirtis Lietuvos įstatymų sergėtojų neįtikina. ES teisė numato galimybę trečiųjų šalių piliečiams gauti mėlynąją kortelę – europietišką JAV galiojančios žaliosios kortelės analogą. Tačiau, IQ šaltinių teigimu, vietos institucijos šios nuostatos beveik neįgyvendina.
Apie galimybes atsivežti artimiausius šeimos narius profesionalams nė galvoti neverta. Darbas ir asketiška kasdienybė neapleis bent dvejus pirmuosius leidimo laikinai gyventi metus. Tai tik keli archajiškos ir profesinės konkurencijos baimės apsėstos reguliavimo sistemos bruožai.
Didžiausia yda – sistemos padrikumas. Kol kas neplanuojama, kokios darbo jėgos Lietuvai reikia. Verslas verčiasi neperžengdamas teisinės bazės rėmų. Žinoma, valstybė neturėtų imtis centrinio planavimo ir reguliuoti, kokių specialistų kam reikia. Tačiau būtų galima siekti pritraukti tik aukštos kvalifikacijos profesionalų, kurių darbo rinkai trūksta. Atvykėlių mokesčiai papildytų biudžetą, o konkurencingas verslas pataisytų darbo biržos statistiką.
Vienas gerųjų pavyzdžių – praėjusį rudenį įsigaliojusios procedūros norintiems dirbti aukštos kvalifikacijos specialistams. Daugiau nei dukart, iki keturių mėnesių, sutrumpėjo biurokratinių procedūrų atlikimo laikas. Tokiomis žiniomis savo tviterio paskyroje spėjo pasidžiaugti žaidimų verslą iš Rusijos į Lietuvą perkėlęs „Charlie Oscar“ ir „Game Insight“ vadovas. Manantiems, kad žaidimus reikėtų palikti laisvalaikiui, priminsime, jog vien Jungtinėje Karalystėje 2013 m. šis sektorius bendrąjį vidaus produktą kilstelėjo 1,35 mlrd. eurų. Dviženkliais skaičiais augantys žaidimų kūrėjai galėtų dirbti Lietuvoje – prisidėti ne tik žiniomis, bet ir mokesčiais į biudžetą.
