Nuotolinio darbo įrangos gamintojos „Owl Labs“ duomenimis, trečdalis apklaustų darbuotojų pripažįsta, kad užmegzti santykius su nuotoliniu būdu dirbančiais kolegomis yra sunkiau. Beveik pusė apklaustųjų nurodė, kad pagrindinė priežastis – kasdienių pokalbių stoka. Kiek mažiau išskyrė tiesioginio bendravimo trūkumą, sunkumus bendraujant su kolegomis, kurių niekada nėra sutikę, ir kliūtis įsitraukti į įmonės veiklą.
Daugiausia diskomforto patiriama per nuotolinius susitikimus. Beveik 80 proc. apklaustųjų teigė nežinantys, ar gali pertraukti kitą žmogų. Kiek mažiau darbuotojų nurodė, kad jaučiasi atsiriboję, patiria sunkumų įsitraukti į pokalbį ir jame dalyvauti.
Vadovų rūpestis – darbuotojų tarpusavio bendravimas. 21 proc. apklaustų vadovų teigė nerimaujantys dėl komandos bičiulystės išlaikymo ir darbuotojų vienišumo. Kiek mažiau vadovų pastebi nesusikalbėjimą tarp komandos narių. Ketvirtadalis darbuotojų nurodė, kad grįžti į tradicinę darbo aplinką skatina daugiau bendrauti ir pailsėti skirtų vietų įrengimas.
Nuotolinio darbo trūkumai
Vilniaus universiteto Ekonomikos fakulteto lektorė Rasa Paulienė teigė, kad dėl nuotolinio darbo kenčia bendradarbiavimas, pasitenkinimas darbu, laiko planavimo įgūdžiai. Išryškintos problemos gali turėti įtakos tiek bendram kolektyviniam intelektui augti organizacijoje, tiek jos narių individualiam intelektui ir kūrybiškumui.
Ilgos valandos be tiesioginio socialinio kontakto paveikia darbuotojų gebėjimus tikslingai save išreikšti – skaitmeninis ryšys nesuteikia tokio gilumo, kaip realus bendravimas. Dėl to prastėja darbuotojų kalbėjimo ir gebėjimo klausytis kompetencijos, mažėja jaunų darbuotojų empatija. „Ne vienas pastarųjų metų tyrimas pagrindžia, kad tipinis suaugęs dvidešimtmetis yra 30 proc. mažiau empatiškas ir labiau susitelkęs į save nei prieš 20 metų. To pasekmė – į save susitelkę, nerimastingesni, depresyvūs, mažiau atsparūs darbuotojai“, – pabrėžė R. Paulienė.
IQ redakcija rašo apie verslą, politiką, kultūrą ir kitus svarbiausius visuomenės reiškinius. Mes kuriame kokybišką ir išskirtinį turinį. Kviečiame mus palaikyti prenumeruojant mūsų žurnalą sau ar jums artimiems žmonėms mūsų prenumeratos svetainėje https://prenumeratoriai.lt/. Užsisakiusiems žurnalą metams – visas turinys iq.lt svetainėje nemokamas.
Karjerai svarbūs ir asmens socialiniai įgūdžiai, kurie netobulėja ar kenčia dirbant vienam. Įdarbinimo paslaugų bendrovės „People Link“ IT Paieškų skyriaus vadovo Dano Venclovo nuomone, asmens karjeros augimas yra ribotas, jei kliaunamasi tik techniniais įgūdžiais. Bet kurioje darbo pozicijoje žmonėms reikia bendrauti, derėtis, pristatinėti, susitarti. Turint techninių įgūdžių darbuotojams pavyksta pasiekti vyresniojo specialisto poziciją, vėliau socialinių kompetencijų poreikis išauga, nes uždaviniai reikalauja tiesioginio kontakto su kitais.
Darbas iš namų taip pat sunkina mokymosi procesą. Nuotoliniu būdu dirbantys jauni darbuotojai neturi galimybių tiesiogiai mokytis iš vyresniųjų kolegų. R. Paulienė aiškino, kad kolektyvuose, kuriuos sudaro dviejų ar trijų kartų darbuotojai, tiesioginis bendravimas yra kertinis: „Nuotoliu šis mokymosi šaltinis prarandamas, todėl moksliniuose tyrimuose ir verslo praktikoje vis dažniau akcentuojami palyginti nauji, tačiau pagrįstą susirūpinimą keliantys reiškiniai: profesinis perdegimas, darbuotojų įsitraukimo, įsipareigojimo organizacijai stoka, ketinimo išeiti iš darbo plitimas, nebeveikiančios darbuotojų motyvacinės sistemos.“
Jei nuotoliniai darbuotojai neįtraukiami į procesus ir nesukuriamas bendradarbiavimo tinklas, susiformuoja dvi organizacijos – nuotolinių darbuotojų ir biuro darbuotojų.
ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto lektorė Rasa Katilienė taip pat išryškino psichologinius nuotolinio darbo padarinius, nes darbas iš namų gali ištrinti ribas tarp jo ir asmeninio gyvenimo. Tiesioginio bendravimo trūkumas dalį darbuotojų gali priversti jaustis izoliuotais, tai paveikia jų gerovę, produktyvumą ir karjerą. „Be fizinio artumo su bendradarbiais ar studijų draugais, kai kurie žmonės gali jaustis mažiau susiję ar net nebūti darnoje su organizacijos kultūra ir tikslais, – komentavo R. Katilienė. – Laikui bėgant, tai galėtų paveikti socialinius įgūdžius ir gebėjimą efektyviai bendradarbiauti.“
Nuotolinis darbas – darbuotojų atsakomybė
Psichologė Sandra Gaidelė teigė, kad dirbant nuotoliu pastebimi poreikiai, kurie bendraujant tiesiogiai perteikiami natūraliai: „Vienas jų – noras pažinti kolegas asmeniškai. Žinoti bent dalį jų gyvenimo konteksto, matyti jų žmogiškąsias puses, kurios dirbant vienoje patalpoje išryškėja net to nenorint. Tai kuria asmeninį santykį.“
Antrasis poreikis yra noras pasidalyti jausmais su kolegomis. Įprastai šis poreikis patenkinamas bendraujant neformaliose darbo erdvėse. Trečiasis žmonių noras – aptarti ir pasitikrinti savo idėjas. Psichologės teigimu, tai ypač svarbu, jeigu nesutinkama su konkrečiomis darbinėmis idėjomis ir norima sulaukti palaikymo: ,,Dirbdami nuotoliu, visus šiuos poreikius turime patenkinti sąmoningiau, parašydami bendradarbiui ir paprašydami susiskambinti. Kai nepatenkinami tokie iš pirmo žvilgsnio paprasti ir nereikšmingi poreikiai, su laiku pradedame jausti izoliaciją – nesame reikalingi kaip žmonės.“
Didesnio sąmoningumo reikalauja ir komunikacija nuotolinėje darbo aplinkoje. Gerovės psichologas ir vadybos konsultantas Povilas Godliauskas nurodė, kad pamatiniai bendravimo principai išlieka universalūs, bet bendravimas nuotoliniu būdu reikalauja didesnių pastangų: „Kartais užtenka pamatyti mimiką ar kūno kalbą mėginant suprasti pašnekovo nuotaiką. Nuotolinė komunikacija to negarantuoja.“
Kūno kalba labai svarbi komunikacijoje. Tai, kas nėra pasakoma tiesiogiai, išreiškiama alternatyviais būdais, pavyzdžiui, atitinkamu įėjimu į kabinetą. ,,Kai susitikimo metu nedalyvauja kūno komunikacija, kai mūsų emocinės reakcijos per kūną neranda išraiškos ir atliepimo, emociniu atžvilgiu jaučiamės nematomi. Kai visi girdi mano argumentus ir faktus, tačiau nepastebi subtilių mano reakcijų, aš esu nematomas kaip žmogus, – aiškino S. Gaidelė. – Kad ir kaip gerai man sekasi dirbti, vis tiek nesijaučiu komandos nariu. Esu tik profesionaliai atliekama funkcija.“
Dvi organizacijos vienoje
ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto lektorė R. Katilienė teigė, kad darbas iš namų padeda ugdyti savidiscipliną, skaitmeninį raštingumą, gebėjimą mokytis ir prisitaikyti: „Adaptavimasis, greitis, atsparumas, dėmesingumas naujoje aplinkoje taip pat yra mūsų tam tikri raumenys, kurie turi būti stiprinami.“
Dirbant nuotoliu reikia efektyviai naudoti komunikacijos kanalus ir sukurti tinkamas sąlygas bendrauti. Perduoti neformalią informaciją ir tikslingai bendradarbiauti su kolegomis, R. Katilienės teigimu, gali padėti reguliariai organizuojami virtualūs susitikimai, skaitmeninės konferencijos. Efektyvią komunikaciją organizacijoje taip pat užtikrina aukštas darbuotojų psichologinis saugumas, kai, P. Godliausko teigimu, darbuotojai jaučiasi saugiai užduodami klausimus, teikdami grįžtamąjį ryšį bei noriai kontaktuodami ir dalydamiesi savo poreikiais ir išgyvenimais.
Greta vidinės komunikacijos taip pat svarbi išpuoselėta organizacinė kultūra. Mykolo Romerio universiteto profesorė Agota Giedrė Raišienė nurodė, kad darbuotojo atskyrimas nuo organizacijos įvyksta dėl žemos organizacijos kultūros: „Kai informacijos trūksta arba veša chaosas, darbuotojai mėgina patys išsiaiškinti, kuo ir kokiu mastu situacija rizikinga (arba naudinga) jų ateičiai, karjerai. Darbuotojai stengiasi bent neformaliais kanalais gauti tokią informaciją. Kitaip tariant, organizacijoje, kurioje itin svarbūs neformalūs ryšiai, klesti šešėlinė galios hierarchijos sistema.“
A. Raišienės teigimu, darbuotojų atskirčiai taip pat įtaką daro vadovo kompetencijos: „Atskirtį dažniausiai sukuria vadovas, kuris neišmano, kokiais būdais palaikyti nuotolinio darbuotojo įsipareigojimą ir atsidavimą organizacijai, kaip užtikrinti informacijos mainus ir bendradarbiavimą komandoje.“
Kai kurie vadovai lengvai priima nuotolinį darbą kaip perspektyvų variantą, kiti išlieka abejingi ir skeptiški. Tačiau jeigu skiriasi darbuotojų vertinimas pagal tai, kokiu būdu jie dirba, sėkmingas nuotolinis darbas organizacijoje taps neįmanomas. „Jei nuotoliniai darbuotojai neįtraukiami į procesus ir nesukuriamas bendradarbiavimo tinklas, susiformuoja dvi organizacijos – nuotolinių darbuotojų ir biuro darbuotojų, – aiškino A. Raišienė. – Tuomet nuotoliu dirbantys lieka nepastebėti, o jų pastangos ir rezultatai nepakankamai vertinami ir apdovanojami.“
P. Godliauskas nurodė, kad, siekdamos skatinti konstruktyvų bendravimą ir kartu sumažinti nesusipratimų skaičių, organizacijos turėtų teikti pirmenybę sinchroninei komunikacijai. Šie metodai, pavyzdžiui, vaizdo skambučiai, kai dalyviai gali vizualiai bendrauti per kameras, atlieka reikšmingą vaidmenį palengvinant keitimąsi informacija. Kai susiduriama su svarbiais klausimais, pavyzdžiui, esminėmis diskusijomis, konfliktais ar svarbių sprendimų priėmimu, vaizdo skambučių naudojimas arba tokios funkcijos, kaip rankos pakėlimas, taikymas gali būti labai naudingas.
Asinchroninės komunikacijos metodai, pavyzdžiui, pranešimų platformos, specialisto nuomone, gali būti vertingi kanalai įtvirtinti ar patikslinti tam, kas buvo sutarta bendraujant žodžiu. Jomis taip pat galima palaikyti mažiau formalų bendravimą, greičiau gauti informaciją ar atsakymą į trumpą klausimą.
Vis dėlto svarbu įsigilinti į įvairių specialybių ir komandų skirtumus. „Svarbu suprasti, kad verslų ir darbuotojų yra įvairių, todėl tai, kas tinka vienam sektoriui ar komandai, nereiškia, kad tiks kitam, – pabrėžė P. Godliauskas. – Reikia sudaryti sąlygas išgirsti darbuotojų ir komandų poreikius ir vadovams atrasti būdus, kurie jų situacijoje būtų efektyviausi.“
BEREKLAMOS:
